Wie sind Unternehmen im Bereich der Rekrutierung neuer Mitarbeiter aufgestellt? Welche Suchwege und Auswahlinstrumente nutzen sie? Wie sichern sie ihre Qualität und welchen Erfolg haben sie mit ihren Rekrutierungsaktivitäten?
Diesen und weiteren Fragen geht die von upo durchgeführte Expertenbefragung „Recruiting Check 2008“ in ausgewählten Unternehmen der Branchen Versicherungen, Banken und Finanzdienstleistungen nach. Die Umfrage durchleuchtete den gesamten Rekrutierungsprozess der befragten Firmen.
Die Wirtschaftslage ist nach wie vor gut, und so erwarten die Personalentscheider für 2008 einen steigenden oder zumindest gleichbleibenden Personalbedarf in allen Bereichen. Insbesondere bei Auszubildenden, Hochschulabsolventen und Führungskräften werden aber Engpässe erwartet. Die Unternehmen wappnen sich im Kampf um begehrte Top-Kandidaten und setzen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern immer mehr auf eigene Lösungen wie den Aus- und Aufbau eines eigenen Bewerberpools (57%) oder eigene Internetstellenbörsen (52%). Aber auch der Einsatz von Personaldienstleistern wird zunehmend ins Auge gefasst (47%).
Das Personalmarketing hat als umfassendes Konzept in den teilnehmenden Unternehmen noch kaum Einzug gehalten. Immerhin setzen über 60% bei der Personalauswahl auf einzelne Personalmarketing-Aktivitäten, aber rund ein Fünftel der Teilnehmer gibt an, in diesem Bereich gar nicht aktiv zu sein.
„Hier liegt bei vielen noch ein unausgeschöpftes Potenzial im Wettbewerb um die knapper werdenden Arbeitskräftepotenziale“, ist sich Dr. Ruth Böck, HR-Expertin und upo-Geschäftsführerin, sicher. „Dabei geht es nicht nur darum, ob überhaupt Personalmarketing betrieben wird, sondern auch darum, welche kreativen Maßnahmen neben den obligatorischen eingesetzt werden.“
Die Qualität der Bewerbungen wird von den meisten Unternehmen als eher befriedigend bewertet. Neben klassischen Gesprächen planen sie daher künftig stärker den Einsatz von Telefoninterviews und Assessment Centern (AC), um sich ein differenziertes Bild von der Qualität der Bewerber zu machen. Hier reicht es jedoch nicht, Standardinstrumente einzusetzen. Erfolgreicher werden die Unternehmen mit Telefoninterviews und AC´s sein, die auf ihr Unternehmen und die jeweiligen Aufgabenbereiche zugeschnitten sind, wie die Erfahrungen bei upo zeigen.
Auffällig lange dauern noch die Auswahlprozesse. Insbesondere in der Phase zwischen dem ersten und zweiten Auswahlschritt lassen sich die Entscheider viel Zeit. Zwar ist der Einsatz von elektronischen Bewerbermanagementsystemen bereits jetzt weit verbreitet und wird in den nächsten Jahren noch zunehmen, insgesamt ist die Prozessoptimierung und Qualitätssicherung der Auswahlverfahren aber noch ausbaufähig. „In diesem Bereich liegen erhebliche Möglichkeiten zur Beschleunigung von Prozessen, Beeinflussung von Kosten und Steigerung von Einstellungsquoten“, so Dr. Ruth Böck.
