Um sich ein Bild von einem potentiellen Mitarbeiter zu machen, verlangen manche Arbeitgeber nicht nur die üblichen Bewerbungsunterlagen wie Lebenslauf und Zeugnisse. Vielmehr fordern sie, dass der Bewerber diverse Eignungstests absolviert und sich womöglich sogar einer Gesundheitsprüfung unterzieht.
Bei derartigen Tests dürfen jedoch grundsätzlich nur Fähigkeiten und Leistungen getestet werden, die für den konkreten Arbeitsplatz relevant sind. Allgemeine Charakter- oder Persönlichkeitsprüfungen sind nicht zulässig. Ob man sich einem derartigen Test stellt, liegt im eigenen Ermessen, allerdings wird eine Teilnahmeverweigerung kaum zum gewünschten Bewerbungserfolg führen. „Wer einwilligt, sich einer Prüfung zu unterziehen, hat das Recht, sich vorher über Methode, Umfang und Zielsetzung informieren zu lassen“, erklärt Regina Spieler, Rechtsexpertin und Juristin bei der D.A.S., Europas Nr. 1 im Rechtsschutz. Die Ergebnisse selbst sind in jedem Fall geheim zu halten, nicht einmal der Betroffene selbst hat ein Auskunftsrecht.
Stimmt der Bewerber einer medizinischen Untersuchung zu, muss der potentielle Arbeitgeber diese bezahlen. Der untersuchende Arzt darf dann nur über diejenigen Befunde berichten, die für die in Frage kommende Arbeitsstelle von Bedeutung sind. Eine Regel, von der ein Arzt nur abweichen darf, sofern ihn der Bewerber ausdrücklich von seiner Schweigepflicht entbunden hat. Bei bestimmten Berufsbildern, etwa Pflegern oder Krankenschwestern, sind – mit Zustimmung des Betreffenden – sogar Drogenscreenings und AIDS-Tests erlaubt.
Das Verschwiegenheitsgebot des potentiellen Arbeitgebers bezieht sich übrigens nicht nur auf Testergebnisse aller Art: Sämtliche persönliche Daten eines Bewerbers müssen vertraulich behandelt werden und dürfen nur von denjenigen Mitarbeitern eingesehen werden, die am Bewerbungsverfahren beteiligt sind. „Wer darüber hinaus sichergehen möchte, dass z.B. ein Personalverantwortlicher keine Erkundigungen bei einem früheren oder aktuellen Arbeitgeber einholt, sollte in seiner Bewerbung ausdrücklich um Vertraulichkeit bitten“, rät D.A.S. Rechtsexpertin Spieler. Die Rücksendung der Bewerbungsunterlagen bzw. Löschung der Daten bei einer Online-Bewerbung kann man nur dann verlangen, wenn man sich erfolglos für eine ausgeschriebene Stelle beworben hat. Bei Blind- bzw. Initiativbewerbungen gibt es dafür keine Rechtsgrundlage.
Kurzfassung:
Datenschutz gilt auch im Bewerbungsverfahren
Nur arbeitsplatzbezogene Aspekte dürfen geprüft werden
Stellenbewerber, von denen ein Eignungs- oder gar Gesundheitstest verlangt wird, dürfen diese Forderung ablehnen. Allerdings haben sie dann kaum Aussicht, den gewünschten Job zu bekommen. In der Realität wird man also der Prüfung zustimmen, hat vorher aber das Recht, alles über Methode, Umfang und Ziel des Tests zu erfahren. Geprüft werden dürfen nur Fähigkeiten und Leistungsmerkmale, die für den in Frage kommenden Arbeitsplatz relevant sind. Bei einigen Berufsbildern, wie Pflegern oder Krakenschwestern, sind – bei vorhergehender Einwilligung – aber auch Drogenscreenings und AIDS-Tests zulässig. Die Ergebnisse solcher Untersuchungen sind ebenso geheim zu halten wie alle anderen Daten, die ein Bewerber bei einem Bewerbungsverfahren zur Verfügung stellt. „Nur, wer an der Personalauswahl beteiligt ist, darf Bewerberdaten einsehen und sie nicht ungefragt an Dritte weitergeben“, erklärt Regina Spieler, Rechtsexpertin der D.A.S., Europas Nr. 1 im Rechtsschutz. Auch das Einholen von Zusatzinformationen, etwa beim vorhergehenden oder aktuellen Chef, kann der Bewerber durch einen Vertraulichkeitsvermerk in seiner Bewerbung untersagen. Ein Anspruch auf Rücksendung der Bewerbungsunterlagen bzw. die Löschung gespeicherter Daten besteht nur, wenn man eine ausgeschriebene Stelle nicht bekommen hat. „Bei Blind- bzw. Initiativbewerbungen ist dies nicht der Fall“, weiß D.A.S. Expertin Spieler.
